Na minha jornada como advogada trabalhista, não raro tive contato com empresas que enxergavam a reclamação trabalhista como mera despesa jurídica, apenas focando na seguinte pergunta: quanto custará a condenação? Não havia preocupação em analisar quanto aquele litígio já havia consumido em produtividade, horas de gestão, recursos operacionais e previsibilidade financeira antes mesmo do ajuizamento da ação. Afinal, qual o real impacto de uma judicialização?
Obviamente, nenhuma empresa está isenta a demandas judiciais. Conflitos fazem parte das relações de trabalho. O problema começa quando a litigiosidade deixa de ser episódica e passa a ser recorrente.
Para advogados militantes da Justiça do Trabalho como eu, o que constatamos é que dificilmente demandas repetitivas surgem desacompanhadas de uma causa estrutural em sua origem. Sob a ótica da governança corporativa, se uma empresa possui vasto passivo trabalhista discutindo o mesmo objeto, certamente o problema não é meramente jurídico. Elas costumam indicar falhas de supervisão, deficiência de controles internos ou processos de gestão que não estão funcionando como deveriam. Quando os mesmos conflitos se repetem ao longo dos anos, o risco deixa de ser trabalhista e passa a ser uma consequência financeira. A conclusão é lógica: se o ponto frágil está dentro da própria estrutura da operação, isso gera o alerta de riscos recorrentes que podem continuar gerando contingências futuras e afetam a previsibilidade financeira. A provisão deixa de retratar apenas o passado e passa a sinalizar riscos para o futuro.
Participando de auditorias trabalhistas e procedimentos de due dilligence, fica claro que o valor provisionado para as demandas trabalhista nem sempre representa o risco real. O que se verifica é que o padrão da repetição quase sempre conduz a constatação de fragilidades de governança, controles internos deficientes e falhas de gestão que podem continuar gerando passivos no futuro, mesmo após uma aquisição ou reorganização societária. Para se evitar tais percalços financeiros, o crescimento das provisões trabalhistas deve ser analisado para além do seu impacto contábil.
Uma boa gestão também implica em previsibilidade: a repetição de conflitos é um indicador de que os controles internos não estão sendo capazes de prevenir riscos de forma adequada. Se a empresa se organiza de forma a identificar e reduzir as causas das reclamações trabalhistas, em consequência teremos menor volatilidade de provisões, maior capacidade e planejamento e melhor noção de custos financeiros.
Na vivencia do contencioso trabalhista, não são raros os casos em que o gestor precisa ocupar jornadas inteiras procurando documentos e reconstruindo fatos ocorridos anos antes, que sequer imaginava que um dia precisariam ser explicadas em juízo. Enquanto isso acontece, deixam de dedicar tempo a iniciativas relacionadas à expansão do negócio, ganho de eficiência operacional, geração de receita e execução do planejamento estratégico. O processo ainda nem chegou à audiência, mas já começou a gerar custos para a empresa.
Outro ponto que costuma passar despercebido é o impacto que a litigiosidade gera no ambiente de trabalho. Empresas que enfrentam reclamações frequentes geralmente convivem com aumento do turnover, queda do engajamento, dificuldades de retenção de talentos e desgaste da confiança entre empregados e lideranças. Esses efeitos, na prática, nem sempre aparecem em números imediatos, mas influenciam diretamente a produtividade e os resultados do negócio.
Também existe um custo invisível nas operações financeiras, relacionado ao tempo: o custo da oportunidade. Enquanto a empresa administra conflitos do passado, deixa de investir energia no futuro e direcionar recursos para iniciativas capazes de gerar valor, aumentar competitividade e fortalecer seu posicionamento de mercado. Recursos que poderiam estar sendo destinados a gerar crescimento, inovação e vantagem competitiva acabam direcionados para administrar problemas que já ocorreram. A litigiosidade excessiva se transforma em um fator silencioso de destruição de valor: a empresa se vê obrigada a constituir provisões cada vez maiores, afetando demonstrativos financeiros, reduzindo previsibilidade e aumentando a percepção de risco sobre o negócio.
Por essa razão, investir em prevenção não deve ser visto como gasto. Treinamentos, auditorias internas, revisão de procedimentos, programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores normalmente custam muito menos do que a soma dos problemas que ajudam a evitar.
Empresários com estruturas de governança mais maduras já compreenderam o passivo trabalhista deve ser avaliado da mesma forma que outros riscos coorporativos e passam a pensar não apenas no valor da condenação, mas na análise das causas do conflito e no potencial de afetar as projeções e resultados no futuro.
Reduzir processos não depende apenas de uma boa defesa judicial. Depende, principalmente, de identificar riscos antes que eles se transformem em conflitos. Quanto mais cedo uma falha é percebida, menor o custo para corrigi-la.
O que se constata da vivencia da Justiça Trabalhista é que empregadores que empregam esforços em manter estruturas de governança mais desenvolvidas não analisam o contencioso trabalhista apenas pela ótica do departamento jurídico. Hoje, ele integra discussões sobre compliance, gestão de riscos, auditoria interna, controles corporativos e até indicadores de sustentabilidade e governança.
No final das contas, o verdadeiro custo do contencioso trabalhista não está apenas no valor pago em uma condenação. Ele está no tempo perdido, na energia desviada das atividades estratégicas, no desgaste das relações internas e nas oportunidades que a empresa deixa de aproveitar enquanto administra problemas que poderiam ter sido evitados. Empresas que entendem isso deixam de ver o contencioso trabalhista apenas como despesa e passam a encará-lo como um indicador de governança, e a prevenção como uma ferramenta de crescimento, eficiência e sustentabilidade.
Afinal, demandas judiciais constantes não apenas consomem os ativos empresariais. Elas atingem também recursos estratégicos, reduzem a eficiência operacional e comprometem a geração de valor a longo prazo. As empresas que se adaptarem para gerenciar as causas dos conflitos antes que afetem resultados, reputação e valor de mercado podem estar em importante vantagem competitiva.
*Coluna escrita por Liane Araujo Garcia, sócia do escritório A.C. Burlamaqui Advogados. Graduada em Direito pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) em 2005, atua como advogada trabalhista desde 2013.
*As opiniões transmitidas pela colunista são de responsabilidade da autora e não refletem, necessariamente, a opinião da BM&C News.
*Leia mais colunas da autora clicando aqui.
