A nova fase da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, começa a valer nesta terça-feira (26) e amplia as obrigações das empresas brasileiras em relação à gestão de riscos no ambiente de trabalho. A partir de agora, fatores como sobrecarga, assédio moral, pressão excessiva e jornadas exaustivas, passam a integrar de forma mais direta o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Na prática, a saúde mental dos trabalhadores deixa de ser tratada apenas como uma pauta de recursos humanos e passa a fazer parte da agenda de compliance trabalhista, fiscalização e prevenção de passivos. A mudança ocorre após um período de adaptação concedido ao setor produtivo, sem nova prorrogação prevista.
A NR-1 estabelece diretrizes gerais para segurança e saúde no trabalho. Com a nova regra, as empresas devem identificar, documentar e gerenciar também os fatores de risco psicossociais relacionados à organização do trabalho, como pressão por resultados, conflitos internos, assédio e jornadas excessivas.
O que muda para as empresas com a nova NR-1?
A principal mudança é que riscos antes tratados de forma mais subjetiva passam a exigir mapeamento, registro e plano de ação. Isso inclui situações ligadas à forma como o trabalho é organizado, à pressão por metas, à existência de conflitos internos, à sobrecarga de funções e a possíveis práticas de assédio.
Para a advogada trabalhista Zilda Ferreira, sócia da Ferreira & Maia Advogados, a maior dificuldade das empresas será transformar a NR-1 em gestão prática. Segundo ela, muitas companhias ainda enfrentam dificuldade para identificar e documentar riscos considerados “invisíveis”, como sobrecarga, metas, conflitos e pressão excessiva.
“A principal mudança é que a empresa passa a ter obrigação legal e formal de identificar, documentar e gerenciar riscos psicossociais”, afirmou Zilda.
Segundo a advogada, a saúde mental no ambiente de trabalho deixa de ser apenas um tema de RH e passa a ser também um tema de compliance e prova trabalhista.
Documentação apenas “no papel” pode aumentar risco trabalhista
Um dos pontos de atenção para as empresas é a diferença entre ter documentos formais e comprovar que as medidas de prevenção funcionam na prática. Especialistas ouvidos pela BM&C News alertam que fichas, laudos e programas genéricos podem não ser suficientes em uma fiscalização ou em uma ação trabalhista.
Segundo Zilda Ferreira, o erro mais comum é manter documentação apenas “no papel”. Ela cita como exemplo fichas de entrega de Equipamentos de Proteção Individual sem assinatura, documentos assinados sem prova de treinamento ou EPIs vencidos. Nesses casos, a empresa pode ter dificuldade para comprovar que cumpriu suas obrigações de prevenção.
A especialista em direito do trabalho Bianca Dias Andrade, da Andrade Silva Advogados, afirma que não basta entregar equipamentos ou registrar documentos. Para ela, o empregador também precisa treinar os funcionários, fiscalizar o uso das medidas de proteção e documentar essas práticas.
“Não basta conceder o EPI, é necessário garantir que o empregado esteja utilizando e, caso contrário, aplicar penalidades pelo descumprimento”, afirmou Bianca.
O engenheiro e perito Ricardo Carlos, da RCP Assessoria, afirma que muitas empresas ainda tratam problemas de saúde mental como questões individuais dos trabalhadores, e não como possíveis reflexos da organização do trabalho. Para ele, esse é um dos erros mais comuns na leitura da nova norma.
Segundo Ricardo, as empresas tendem a associar risco psicossocial apenas ao estresse, quando o conceito envolve fatores mais amplos.
Empresas podem ser multadas?
O descumprimento das Normas Regulamentadoras pode levar à fiscalização e à aplicação de multas administrativas. De acordo com os especialistas ouvidas, as penalidades não são automáticas nem têm valor único. A fiscalização analisa a irregularidade, lavra o auto de infração e aplica a penalidade conforme critérios como gravidade e número de empregados.
Zilda Ferreira explica que, em uma fiscalização, a empresa pode receber prazo para correção. Caso a irregularidade não seja corrigida, a multa pode ser aplicada. Para Bianca Dias Andrade, como as determinações da NR são impositivas, o Ministério do Trabalho tem competência para fiscalizar e autuar empresas em caso de descumprimento.
Além das multas, a falta de adequação pode aumentar o risco de ações trabalhistas. Por isso, a recomendação dos especialistas é que as empresas revisem documentos como PGR, PCMSO, treinamentos, registros de entrega de EPIs, canais de denúncia e práticas de gestão de pessoas.
Como as empresas devem se preparar?
O primeiro passo é realizar uma auditoria preventiva para verificar se o que está documentado corresponde à realidade operacional da empresa. Isso vale tanto para grandes companhias quanto para pequenos negócios, especialmente em setores com maior exposição a pressão por metas, jornadas prolongadas ou conflito entre equipes.
Entre as medidas recomendadas estão a revisão do PGR, a inclusão dos riscos psicossociais no inventário de riscos, o treinamento de gestores, a criação de canais de denúncia com garantia de anonimato e a adoção de planos de ação para reduzir fatores de risco no ambiente de trabalho.
Para Bianca Dias Andrade, o empregador precisa entender que saúde mental se tornou um tema cada vez mais relevante para o legislador e para a Justiça do Trabalho.
Com a entrada em vigor da nova fase da NR-1, a tendência é que a fiscalização passe a observar não apenas documentos formais, mas também a capacidade das empresas de demonstrar prevenção, acompanhamento e correção de falhas. Para o setor produtivo, a mudança amplia a necessidade de integrar saúde ocupacional, gestão de pessoas e governança trabalhista.
