A recente escalada tarifária promovida pelo atual presidente dos Estados Unidos, Donald Trump, tem gerado impactos significativos no mercado global. O mundo vem assistindo a uma derrocada de empresas listadas nas bolsas americanas, que perderam mais de US$ 2,90 trilhões em valor de mercado em uma única sessão, além de perdas como o prejuízo de US$1,5 bilhão estimado para a siderurgia brasileira, entre outras consequências.
As altas taxas tarifárias se somam à imprevisibilidade de sua aplicação, alterada seis vezes pelo mandatário entre fevereiro e abril de 2025, o que gera incertezas sobre o futuro da dinâmica do mercado mundial e, consequentemente, impacta os resultados financeiros de milhares de empresas mundo afora.
Nesse cenário, Ricardo Guterres, sócio da consultoria SG Comp Partners – especializada no desenho de planos de remuneração estratégica, ressalta que até mesmo os trabalhadores brasileiros podem ter sua remuneração alterada, dentro da cadeia de impactos do tarifaço. “As tarifas recentemente impostas ao mercado global têm impactos relevantes tanto para as empresas quanto para seus talentos, o que exige uma ação rápida em relação não só à definição das estratégias corretas de remuneração, mas também à forma de comunicá-las aos colaboradores”, afirma o especialista.
Segundo o consultor, a ação empresarial é fundamental dentro deste contexto tendo em vista que a instabilidade do mercado torna o acesso ao crédito para os investimentos mais caro para as companhias, aumentando o custo do capital para iniciativas de crescimento, inovações e aquisições, assim como afetam as receitas e a lucratividade devido à redução dos gastos dos consumidores. “Os colaboradores, por sua vez, são impactados diretamente no seu poder de compra, o que reduz sua percepção em relação ao valor da remuneração recebida”, explica Guterres.
O consultor ressalta que, no processo de adaptação das estratégias de remuneração a momentos incertos, 10 principais componentes devem ser considerados:
- Usar períodos de desempenho mais curtos, como semestrais ou trimestrais, para viabilizar o estabelecimento de metas mais dinâmicas e ajustes baseados em condições econômicas em constante mudança.
- Conceder ajustes discricionários no final do ciclo com base nos resultados reais e nas respostas da companhia para garantir equidade e alinhamento com o desempenho.
- Adotar um plano de incentivos que funcione bem mesmo em períodos incertos, evitando gatilhos excessivamente próximos às metas ou condições de performance inalcançáveis.
- Manter comunicação transparente com os talentos sobre o status da empresa, o impacto das condições econômicas e como os planos de incentivos se encaixam no quadro geral.
- Dar retorno contínuo e monitorar de forma regular o clima organizacional para manter os funcionários informados e engajados, permitindo correções de curso, se necessário.
- Implementar bônus de retenção para talentos-chave a fim de manter a estabilidade e motivação durante tempos incertos.
- Utilizar análise de dados para otimizar gastos com remuneração, modelar projeções de custos e entender a correlação entre pagamento e desempenho.
- Desviar o foco exclusivamente das métricas financeiras, incluindo outras dimensões de performance, conectadas com a competitividade futura da companhia.
- Criar uma forte estrutura de governança, envolvendo as áreas de gestão de riscos, financeira e a alta administração, para supervisionar o design e a implementação dos planos de incentivo.
- Incorporar aceleradores vinculados ao alcance de objetivos estratégicos desafiantes, como vender novos produtos ou penetrar em novos mercados.
“Em momentos de instabilidade, o engajamento dos principais talentos é ainda mais essencial para garantir inovação e bom desempenho dos negócios, e uma estratégia de remuneração eficaz pode ser o fator determinante para que a empresa preserve seu maior ativo — o capital humano — motivado e preparado para gerar resultados”, conclui.
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