O uso de inteligência artificial está mudando as negociações salariais. Profissionais recorrem a ferramentas como ChatGPT para acessar benchmarks, entender estruturas de remuneração e montar argumentos em poucos minutos, reduzindo a assimetria de informação que antes favorecia as empresas.
Conhecimentos antes restritos ao RH, como faixas salariais, valores pagos de PLR e desenhos de planos de incentivos de longo prazo, se tornaram amplamente acessíveis. Esse movimento também resulta do avanço da transparência salarial no pós-pandemia, que ampliou o volume de dados disponíveis, ainda que muitas vezes descontextualizados ou concentrados em mercados como o dos Estados Unidos.
Segundo Paulo Saliby, sócio e fundador da SG Comp, a IA acelerou uma transformação que já vinha acontecendo há alguns anos: profissionais passaram a chegar às conversas salariais mais informados, impulsionados pela maior oferta de dados em sites de emprego, pesquisas abertas, reportagens e redes profissionais. “A diferença agora é que a IA permite acessar, organizar e interpretar esse conjunto de informações com muito mais velocidade e profundidade”, afirma.
No Brasil, há ainda outro componente de transparência. Companhias abertas são obrigadas a divulgar informações sobre a remuneração de seus administradores, incluindo dados como a remuneração média e a maior remuneração individual dos diretores estatutários. “Em particular no nível executivo, isso amplia o repertório de quem está pesquisando e tende a tornar as negociações mais técnicas”, diz.
O efeito dessa maior transparência é direto: profissionais chegam mais confiantes e dispostos a questionar, elevando o nível técnico das conversas. Ao mesmo tempo, a mudança expõe um gap relevante, já que empresas e gestores nem sempre estão preparados para sustentar esse nível de questionamento ou explicar com clareza suas decisões de remuneração.
Nesse cenário, a remuneração deixa de ser uma “caixa preta” e passa a exigir transparência, coerência e critérios bem definidos. “Não basta mais dizer que determinado salário está ‘dentro da política’. A companhia precisa explicar melhor qual é seu mercado de comparação, como define suas faixas, quais critérios usa para diferenciar profissionais e como equilibra competitividade externa e equidade interna”, afirma Saliby.
Com ferramentas mais acessíveis, ficou mais viável analisar a posição salarial de cada profissional em relação ao cargo, experiência, desempenho e mercado. “Antes, esse tipo de análise mais sofisticada dependia de sistemas caros, projetos longos de implantação e bases de dados mais restritas. Agora, a tecnologia reduz parte dessa barreira”, aponta.
Na avaliação de Saliby, o saldo desse novo cenário é positivo, porque tende a elevar o nível de maturidade das conversas sobre remuneração. “As empresas precisarão estruturar melhor suas políticas, corrigir inconsistências e comunicar com mais clareza os critérios que utilizam. E os profissionais terão mais condições de entender como seus empregadores pensam remuneração, carreira e reconhecimento”, afirma.
O executivo pondera, porém, que existem riscos. Nem toda informação disponível na internet é comparável ou aplicável. Muitas bases são concentradas em determinados mercados, especialmente o norte-americano, ou misturam empresas de portes, setores e regiões muito diferentes. “O profissional pode chegar a uma conclusão equivocada se comparar seu salário com referências que não fazem sentido para sua realidade”, explica.
