A combinação entre inteligência artificial, novos modelos de treinamento e o desafio crescente de engajar a geração Z está redesenhando de forma estrutural o mercado de trabalho. Em 2026, empresas e profissionais devem lidar simultaneamente com a consolidação da IA no dia a dia corporativo, a necessidade de capacitação contínua e conflitos comportamentais que impactam foco, produtividade e cultura organizacional.
A consolidação da inteligência artificial em praticamente todas as funções corporativas está provocando uma mudança profunda na lógica do trabalho. Segundo Piero Franceschi, sócio da StartSe, o ponto central dessa transformação não é apenas tecnológico, mas conceitual. “O principal movimento estrutural é a redefinição do papel do trabalho humano dentro das organizações, impulsionada pela consolidação da inteligência artificial em praticamente todas as funções”, afirma.
Para ele, o conhecimento básico sobre IA deixa de ser um diferencial técnico e passa a ser um requisito transversal, independentemente da área de atuação.
A segunda onda da IA e o novo perfil profissional
A chamada segunda onda da inteligência artificial, marcada por copilotos corporativos e automação de tarefas cognitivas, deve se tornar parte do cotidiano das empresas em 2026. Relatórios, análises iniciais, organização de informações e produção de conteúdo básico deixam de consumir grande parte do tempo das equipes.
Com isso, o diferencial humano se desloca. “Pensamento crítico, capacidade de formular boas perguntas, investigar cenários, desafiar respostas prontas e interpretar ambiguidades passam a ser competências centrais”, explica Franceschi. Para as empresas, o desafio deixa de ser produzir informação e passa a ser tomar boas decisões a partir dela. Para os trabalhadores, cresce a expectativa de assumir responsabilidade sobre escolhas, mesmo em ambientes de incerteza.
As funções mais impactadas no curto prazo tendem a ser aquelas ligadas ao trabalho padronizado e repetitivo, como áreas administrativas, marketing de execução, jurídico repetitivo e finanças tradicionais. Por outro lado, surgem oportunidades em funções relacionadas à experiência do cliente, desenho de jornadas, interpretação de necessidades humanas e integração entre tecnologia e negócio.
Cibersegurança: risco tecnológico e risco humano
O avanço da IA também amplia o campo de riscos digitais. Para Cristiano Kruel, Chief Innovation Officer da StartSe, as ameaças cibernéticas em 2026 serão múltiplas, indo de falhas não intencionais a ataques deliberados, com impactos que podem variar de danos marginais a consequências catastróficas.
Ele chama atenção para um risco frequentemente subestimado: o desconhecimento dos próprios colaboradores sobre a natureza das ferramentas de IA. “Um dos maiores riscos é as pessoas não entenderem que modelos de IA são máquinas probabilísticas e que fazer um prompt não é o mesmo que fazer uma busca tradicional”, afirma.
Esse desconhecimento tende a ganhar contornos ainda mais críticos em contextos sensíveis, como períodos eleitorais, com a disseminação de notícias falsas, imagens e vídeos manipulados. “Quem não entender a natureza e a pertinência dessas ferramentas pode se machucar sozinho”, alerta.
Do ponto de vista de investimento, Kruel defende a lógica de “security by design”, mas ressalta que a educação das pessoas é o ponto mais vulnerável. “Se cerca de 80% dos ataques exploram engenharia social, o investimento massivo precisa ser em educação. A IA nada mais faz do que explorar a inocência dos outros”, diz.
A cultura organizacional, segundo ele, pode tanto reforçar quanto sabotar a proteção digital das companhias. O caminho passa por lideranças ambidestras, capazes de equilibrar ousadia e responsabilidade.
Treinamento corporativo deixa de ser evento e vira processo
No campo do desenvolvimento de pessoas, o modelo tradicional de treinamento perde espaço rapidamente. Para Paula Barros, sócia-fundadora da PLN Consultoria, os formatos mais procurados em 2026 serão híbridos, modulares e altamente customizados, combinando experiências práticas, microlearning digital e acompanhamento contínuo.
“Os modelos tradicionais estão ficando para trás porque não geram mudança real de comportamento. Hoje, aprender sem aplicar virou custo, não investimento”, afirma. Segundo ela, o ritmo acelerado das organizações exige aprendizado ágil, com ciclos curtos, objetivos claros e métricas de impacto.
As principais dores das empresas seguem concentradas em baixo engajamento, dificuldade de transformar conhecimento em prática e desalinhamento entre treinamento e estratégia do negócio. Para enfrentar esses desafios, os programas precisam ser desenhados a partir da realidade da operação, conectados aos desafios diários dos times e estruturados como trilhas contínuas.
Engajamento, liderança e aprendizado contínuo
A diferença entre empresas que conseguem engajar equipes em processos contínuos de aprendizado e aquelas que falham está diretamente ligada à cultura organizacional. “O principal diferencial é a cultura de aprendizagem, patrocinada pela liderança e conectada ao propósito do negócio”, afirma Paula Barros.
Organizações bem-sucedidas tratam o aprendizado como parte da rotina, envolvem líderes como multiplicadores, criam espaços seguros para erro e evolução e acompanham resultados ao longo do tempo. Já as que falham encaram o treinamento como uma obrigação pontual, desconectada de metas, carreira e resultados.
Em 2026, o desenvolvimento de pessoas deixa de ser um tema periférico e se consolida como uma alavanca estratégica. Em um ambiente marcado por IA, riscos digitais e mudanças comportamentais, a capacidade de formar equipes mais críticas, adaptáveis e engajadas tende a separar empresas resilientes daquelas que ficarão para trás. “A contratação passa a valorizar menos apenas formação técnica e mais capacidade de adaptação e leitura de cenário. O treinamento migra do ensino de tarefas para o desenvolvimento de repertório e discernimento”, conclui Piero Franceschi.
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